Talentų yra daugiau nei gebame atskleisti

Čempionai, gimę būti lyderiais, gladiatoriai, „A“ lygos žaidėjai, biuro žvaigždės - talentingiems darbuotojams esame prigalvoję marias epitetų. Tačiau ar iš tiesų egzistuoja atskira darbuotojų žvaigždžių kategorija? Šiaulių banko administracijos vadovas Vytautas Sinius mano, kad kiekvienas darbuotojas turi potencialą sužibėti – jei tik pats arba jo tiesioginis vadovas laiku pastebės jo stipriąsias savybes ir užduotis planuos būtent pagal jas.

Pašnekovas pripažįsta, kad bankai istoriškai laikomi konservatyvesniu sektoriumi, tačiau šiuolaikinėje žmogiškųjų išteklių valdymo rinkoje jie ne tik seka pokyčius, bet ir patys juos kuria.

„Lyginant su darbo rinkos taisyklėmis prieš 15-20 metų, šiandien darbuotojai yra mažiau lojalūs organizacijoms, nebijo kvestionuoti lyderių, nori dirbti plokščiose organizacijose, o hierarchijos apskritai nevertina. Juos traukia projektai, troškimas įgyvendinti savo idėjas ir tikslus. Tai reiškia, kad dabar kaip niekada anksčiau tikimasi betarpiško santykio tarp kolegų, darbuotojų ir vadovų, - pokyčius vardina p. Sinius.

Į darbo rinką įsitraukianti Y karta, kuri, skaičiuojama, jau 2025 m. sudarys 75 % visų darbuotojų, taip pat keičia žmogiškųjų išteklių rinkos klimatą ir netgi griauna nusistovėjusius organizacijų veiklos principus.

„Įdomu, kad dabar į darbo rinką įsiliejantiems darbuotojams itin aktualu išsiaiškinti prasmės klausimą. Ypač tai rūpi jaunajai Y kartai – jos atstovai nori aiškiai suvokti, kokią vertę kuria organizacija, koks yra įmonės požiūris į socialinę atsakomybę, kokia potencialios darbovietės reputacija“, - pažymi p. Sinius.

Naujausiai darbuotojų kartai taip pat gyvybiškai svarbus darbdavio palaikymas ir liaupsės; visgi, ne kiekvienas jaunas specialistas gali būti laikomas trokštamiausiu šiuolaikinio biuro trofėjumi - talentu. Tyrimų duomenimis, talentingi darbuotojai iš masės išsiskiria ne tik todėl, kad puikiai atlieka pavestus darbus – jie greitai perpranta organizacijos taisykles, neskatinti imasi iniciatyvos ir domisi visais organizacijoje vykstančiais procesais ir aktyviai ieško inovatyvių kelių.

„Talentingi darbuotojai pirmiausia išsiskiria požiūriu – jie veržlūs, iniciatyvūs ir atsakingi, labiau linkę įsitraukti į organizacijos veiklą. Talentingas darbuotojas dažnai pasidomės, kodėl įmonei svarbus vienas ar kitas projektas, koks jo tikslas, kokia konkrečios užduoties prasmė visos organizacijos kontekste. Klausimai verčia organizacijas pasitempti: jos įgauna papildomos motyvacijos strateginius tikslus sustyguoti taip, kad kiekvienas darbuotojas, nepriklausomai nuo grandies, kurioje dirba, atrastų juose savo vietą ir rastų atsakymą į klausimą, kuo jis prisideda prie to, kad įmonei sektųsi“, - sako p. Sinius.

Administracijos vadovas pabrėžia, kad Šiaulių banke nėra praktikos skirstyti darbuotojus į talentingus arba ne, visgi, potencialą reikia išmokti ne tik pastebėti, bet ir ugdyti.

„Potencialo turi kiekvienas darbuotojas, tik reikia padėti jam atsiskleisti. Dar svarbu, kad į organizaciją ateitų žmonės, kurie vadovaujasi panašiomis vertybėmis. Vykdant darbuotojų atrankas būtina išsiaiškinti, ar  kandidatas galės atlikti funkcijas, kurių reikalauja konkreti pozicija, tačiau paraleliai svarbu įžvelgti, nuspėti, ką organizacija galės jam pasiūlyti tada, kai talentingas specialistas patobulės ir išaugs jam siūlomus batus“, - mano pašnekovas.

Eksperto nuomone, labai svarbus vaidmuo ugdant talentus įmonėje tenka tiesioginiams vadovams.

„Tas pats darbuotojas prie vieno vadovo atsiskleidžia kaip talentas ir sužiba, prie kito – tik atlieka savo funkcijas. Kad atsiskleistų darbuotojo potencialas, vadovas turi sugebėti atpažinti darbuotojo stipriąsias puses ir jas skatinti, skirti labiausiai gebėjimus atitinkančias užduotis bet kartu įtraukti ir į tokių užduočių, kurios skatintų darbuotoją mokytis. Pavyzdžiui, mūsų banke visus 2017 metus vyko Vadovų akademija, ją baigė 65 įvairių grandžių vadovai. Akademijoje ypač daug dėmesio skirta efektyviam vadovavimui, pokyčių planavimui ir vadybai, ugdančiajai lyderystei, emociniam intelektui, gebėjimui teikti grįžtamąjį ryšį. Tokios iniciatyvos priežastis paprasta: reikia ugdyti ne tik talentus, bet ir vadovus – tai jie diktuoja elgesio toną organizacijoje. Kaip vadovai elgiasi su darbuotojais, taip darbuotojai elgsis su įmonės klientais“, - patirtimi dalijasi p. Sinius.

Pašnekovas pabrėžia, kad bendrovei nepakanka pasiskelbti, jog ji ugdo talentus – privalu darbuotojus aktyviai skatinti atsiskleisti.

„Abiem pusėms bus naudinga, jei darbuotojai nebijos ieškoti naujų idėjų, dalinsis patirtimi, sėkmės istorijomis, kasdien ūgtels žiniomis, gebėjimais, kompetencijomis. Talentų valdymas  -  ne atskiros programos, o kasdienis darbas, atsiskleidžiantis per tarpusavio santykius ir vidinę organizacijos kultūrą. Sakykime, pastebėjote, kad vadybininkas išradingai išsprendė kliento problemą. Pasidalinkite žinia su kolegomis - taip ne tik paskatinsite šį darbuotoją, bet ir kitiems suteiksite žinių, kaip galima pasielgti tokioje situacijoje. Kasdienė motyvacija suteikia paskatų augti“, - ragina p. Sinius.

Bendrovės vidinė kultūra turi veikti taip, kad darbuotojai siektų savanoriškai įsitraukti į organizacijos procesus.

„Kad jaustųsi įsitraukę, darbuotojai aiškiai turi žinoti kaip jų tikslai dera su įmonės tikslais, kaip jie gali prisidėti prie įmonės sėkmės. Egzistuoja paprasta taisyklė: jeigu įmonėje dirba įsitraukę darbuotojai, paprastai tokia bendrovė džiaugiasi ir didesniu lojalių klientų skaičiumi. Žinoma, įsitraukimui daug įtakos turi paties darbuotojo motyvacija – jei žmogus nenorės, niekas kitas neužkurs jo vidinio varikliuko, - mano ekspertas. - Bendrovėms būtina suvokti, kad įsitraukimas yra pasekmė, o ne tikslas. Jis  atspindi visus įmonėje veikiančius procesus ir vidinę kultūrą. Todėl skatinti darbuotojų įsitraukimą būtina pirmiausia skiriant dėmesio vidinei atmosferai, tradicijoms, procesams, darbuotojo ir vadovo santykiams, kolegų bendradarbiavimui. Be šių sudedamųjų dalių jokios papildomos įsitraukimo skatinimo priemonės neveiks“.

Pasakodamas apie banko patirtį įtraukiant darbuotojus, p. Sinius kaip pavyzdį pateikia Vertybių žaidimą, kurį žaidžia Šiaulių banko darbuotojai.

„Tai kortelių principu parengtas komandinis žaidimas, kurio metu užduodami klausimai apie konkrečias darbines situacijas ir atskirai pateikiami atsakymai, kaip vienoje ar kitoje situacijoje būtų galima elgtis. Iš esmės visos apibūdinamos situacijos yra geros, tačiau komanda turi priimti vieną bendrą sprendimą, nesvarbu, kad spręsdami savarankiškai jie visi galbūt elgtųsi skirtingai. Žaidimas moko ieškoti kompromiso, diskutuoti su kolegomis,  analizuoti aktualiausias profesinės veiklos situacijas, kurios trukdo gerai jaustis darbe ir siekti užsibrėžtų rezultatų, rasti geriausius sprendimus ir galiausiai atpažinti tą elgesį, kuris geriausiai atspindi banko vertybes. Tad iš tiesų tai ne visai žaidimas. Tokie renginiai padeda geriau suvokti save kaip banko darbuotoją, suprasti kolegas, gerinti vidinę komunikaciją ir mikroklimatą“, - idėjų siūlo p. Sinius.

Smulkiojo ir vidutinio verslo (SVV) bendrovės išsiskiria paprastesne struktūra, siūlo mažiau karjeros galimybių ir jų vardai rinkoje neskamba taip garsiai. Todėl talentų vadyba šioms įmonėms dar svarbesnė nei didelėms korporacijoms.

„Norėdamos pritraukti išskirtinių gebėjimų darbuotojus, SVV įmonės turi akcentuoti privalumus – didesnę atsakomybę, saviraiškos laisvę, tobulėjimo galimybes. Nepamirškime, kad geriausią darbą garantuoja stipri pačių darbuotojų motyvacija. SVV įmonių struktūra  - paprastesnė, ji leidžia lengviau priimti sprendimus, greičiau įgyvendinti idėjas. Šie argumentai gali paskatinti talentingą darbuotoją rinktis karjerą ne solidžioje tarptautinėje kompanijoje, o mažoje, tačiau dinamiškoje ir įdomioje bendrovėje. Sudarius tinkamas sąlygas, gali augti tiek darbuotojas, tiek vadovas, tiek visa įmonė“, - mano p. Sinius.

Jis tikina, kad trokštamą rezultatą lemia nuoseklumas ir įdirbis, o ne vienadieniai fejerverkai:

„Vienadienėmis priemonėmis patrauklaus darbdavio įvaizdžio nesukursi. Tai ilgalaikis ir nuolatinis procesas. Besikeičiančioje rinkoje verslas privalo likti dinamiškas, prisitaikyti prie naujų galimybių, iššūkių, technologijų ir, žinoma, naujų darbuotojų poreikių. Svarbu žinoti, kur link darbuotojus ir klientus veda šiandieninis jūsų įmonės kelias. Sutikite, yra skirtumas, ar tai -  skrydžiui įkvepiantis pakilimo takas, ar žvyro akmenukais nusėtas vieškelis“.

• Nepriekaištingai atlieka savo pareigas;
• Imasi iniciatyvos;
• Moka žaisti komandoje ir lyderiauti;
• Projektus įgyvendina ir prižiūri iki paskutinio žingsnio;
• Juos giria kolegos, pažįstami, pavaldiniai;
• Greitai perpranta organizacijos taisykles;
• Jų dėka kiti dirba geriau.

(Šaltinis: workopolis.com)